การบริหารทรัพยากรบุคคล

การบริหารทรัพยากรบุคคล

เป้าหมายระยะยาว

เป้าหมายปี 2566

ผลการดำเนินงาน

ชั่วโมงอบรมเฉลี่ย 30 ชั่วโมงต่อคนต่อปี พิจารณาเนื้อหาและหลักสูตรการฝึกอบรมตามภาระงานและตำแหน่งงาน โดยอิงจากความสามารถในการแข่งขัน การเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมและบริทบของสังคม
ร้อยละ 100 ของพนักงานกลุ่มเป้าหมายได้รับการฝึกอบรม Future skill เพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการทำงานในยุคสมัยใหม่และสร้างศักยภาพการขับเคลื่อนกลยุทธ์ ซึ่งครอบคลุมด้าน Digital competency และการฝึกอบรมด้านความยั่งยืน
มูลค่าผลตอบแทนจากการลงทุนในการพัฒนาบุคลากรร้อยละ 15 ผ่านการฝึกอบรมปลูกฝัง และให้ความรู้กับพนักงานเพื่อให้เปลี่ยนไปสู่วัฒนธรรมการทำงานที่เป็น Digital ผ่านการอบรมให้ความรู้พนักงาน (Upskill และ Reskill) พัฒนาและส่งเสริมให้พนักงานกล้าทำ มีความคิดสร้างสรรค์ (Creativity) สามารถ คิดค้นสิ่งใหม่ (Innovative) มีการให้ความรู้ด้าน Digital กับพนักงาน และให้พนักงานนำความรู้ไปปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงานให้เป็นรูปแบบ Digital มากขึ้น เพื่อขับเคลื่อนองค์กร และกระบวนการทำงานให้คล่องตัวขึ้น
จัดเวทีการแสดงความคิดเห็น และประกวดไอเดีย ผ่านโครงการ Hackathon หรือ Wolf Hack เป็นประจำทุกปีเพื่อสร้าง Innovation culture และคัดเลือก Idea ที่สามารถต่อยอดได้

ร้อยละ 100 พนักงานกลุ่มเป้าหมายได้รับการอบรมและการสนับสนุนให้เกิดการพัฒนาศักยภาพทั้งรูปแบบออนไลน์และออฟไลน์

ร้อยละ 100 พนักงานกลุ่มเป้าหมายได้รับการฝึกอบรมและการสนับสนุนให้เกิดการพัฒนาศักยภาพทั้งรูปแบบออนไลน์และออฟไลน์
พนักงานได้รับการอบรมเฉลี่ย 68.94 ชั่วโมงต่อคนต่อปี

ธนาคารกรุงไทย เล็งเห็นถึงความสำคัญของทรัพยากรบุคคล ซึ่งเป็นปัจจัยที่สำคัญในการขับเคลื่อนธุรกิจให้เติบโตอย่างยั่งยืน เข้ากับยุค New Normal ดังนั้น เพื่อให้ธนาคารสามารถปรับตัวให้เข้ากับยุคสมัยที่มีความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ธนาคารจึงได้พัฒนาขีดความสามารถของพนักงาน ปรับปรุง และบริหารจัดการด้านทรัพยากรบุคคลอย่างต่อเนื่อง

กลยุทธ์การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล

การปฏิรูปวัฒนธรรมองค์กร	การปฏิรูปและขยายศักยภาพผู้นำรุ่นใหม่	การปฏิรูปทักษะของพนักงาน	ปฏิรูปทรัพยากรบุคคลสู่ยุคดิจิทัล
วัตถุประสงค์
สร้างวัฒนธรรมแห่งนวัตกรรม เพื่อขับเคลื่อนองค์กรและปลูกฝังการทำงานที่มีความคล่องตัว	เตรียมความพร้อมการบริหารจัดการ พนักงานกลุ่ม Successor เพื่อให้ทันต่อการทดแทนตำแหน่งงานที่สำคัญและการขยายธุรกิจของธนาคาร	เสริมสร้างทักษะและความรู้ของพนักงานได้อย่างเหมาะสมและสอดคล้องกับความต้องการที่แตกต่างกัน	การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลของธนาคาร ผ่าน HR Process Digitization
กระบวนการดำเนินงาน
จัดทำโครงการ Hackathon หรือ Wolf Hack อย่างต่อเนื่อง นำร่องการเรียนรู้และกรณีศึกษาจากโครงการหรือกรณีธุรกิจ เพื่อมาปรับใช้ในการทำงาน บริหารจัดการบริษัทในเครือที่ธนาคารถือหุ้น 100% ให้เป็น One Krungthai	จัดทำแผน Succession Plan 3 ปี สำหรับ ผู้บริหารระดับฝ่าย ไปจนถึง ผู้บริหารระดับสูง (N-1 N-2 N-3 และ N-4)	พัฒนาพนักงานผ่านการเรียนรู้แบบ Self-Learning ผ่านช่องทาง Online Any Where Any Time ยกระดับประสิทธิภาพของกระบวนการ Knowledge Management Upskill และ Reskill พนักงานตามหน้าที่งานและทักษะใหม่ที่จำเป็น	ดำเนินการ เรื่องระบบข้อมูล HRMS ใหม่ของธนาคารและบริษัทในเครือ จัดตั้งศูนย์บริการธุรกิจ (Business Service Center) ตามขนาดและหน้าที่งานที่เหมาะสม พัฒนาแอปพลิเคชัน One Krungthai เพื่ออำนวยความสะดวกให้แก่พนักงาน
เป้าหมาย
ยกระดับการดำเนินการเพื่อความยั่งยืนและสนับสนุน ส่งเสริมนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์การทำงานรูปแบบใหม่ พร้อมทั้งลดโอกาสในการทุจริต	สามารถทดแทนตำแหน่งที่มีความสำคัญได้อย่างทันท่วงที สามารถยกระดับประสิทธิภาพการทำงานของธนาคาร	พนักงานมีทักษะที่เพียงพอเหมาะสมในการขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ของธนาคาร	ยกระดับฐานข้อมูลให้เป็น Single Source of Truth รวมถึงยกระดับกระบวนการด้านทรัพยากรบุคคล

การดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ

ธนาคารสรรหาบุคลากรรุ่นใหม่ที่มีศักยภาพเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่เต็มไปด้วยคนที่มีความสามารถและสังคมการทำงานที่มีความสุข พัฒนาศักยภาพของบุคลากร รักษาบุคลากรที่มีความสามารถสูงผ่านการจ่ายค่าตอบแทนอย่างเหมาะสมและเป็นธรรม ควบคู่ไปกับการพัฒนาพนักงานปัจจุบันให้มีพัฒนาการและมีศักยภาพสูง

การดึงดูดบุคลากรรุ่นใหม่ที่มีศักยภาพ

ธนาคารสรรหาพนักงานที่มีศักยภาพมีความสามารถโดดเด่นจากทั้งในประเทศ โดยจัดทำโครงการเพื่อดึงดูดผู้มีศักยภาพภายในประเทศและขยายขอบเขตไปในต่างประเทศผ่านการทำ International Roadshow และ Career Fair ในประเทศสหรัฐอเมริกา สาธารณรัฐฟินแลนด์ สหราชอาณาจักร โดยดำเนินงานร่วมกับหน่วยงานภาครัฐและหน่วยงานอื่น ๆ ในเชิงรุก ซึ่งทำให้ธนาคารสามารถดึงดูดบุคลากรกลุ่มศักยภาพจากสถาบันการศึกษาต่าง ๆ ในสาขาเฉพาะทางที่จำเป็นต่อการขับเคลื่อนสู่การเป็นธนาคารดิจิทัล นอกจากนี้ ธนาคารได้จัดทำโครงการ Management Trainee เพื่อสรรหาบุคลากรรุ่นใหม่ที่มีศักยภาพสูงเข้าทำงานกับธนาคาร และโครงการ Employer Branding เพื่อมุ่งเน้นการสร้างภาพลักษณ์ของธนาคารที่ทันสมัย

การรักษาพนักงานกลุ่มที่มีศักยภาพสูง

ธนาคารสนับสนุนและส่งเสริมกลุ่มพนักงานที่มีศักยภาพสูง ผ่าน 6 มิติ ได้แก่ ความเป็นผู้นำ การสื่อสาร การสร้างบรรยากาศการทำงาน ค่าตอบแทนที่เหมาะสม การให้โอกาส และความภาคภูมิใจ เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานที่ตรงกับความสามารถ ติดตามความก้าวหน้าในเส้นทางอาชีพ สร้างโอกาสในการเรียนรู้และเพิ่มคุณค่าในการทำงาน

ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม

ธนาคารวิเคราะห์และทบทวนค่าตอบแทนและสวัสดิการอย่างเหมาะสมและเท่าเทียม อยู่ในเกณฑ์ที่สามารถแข่งขันได้กับองค์กรคู่เทียบแห่งอื่น ๆ เป็นประจำทุกปี ธนาคารดำเนินงานตามนโยบาย Performance Driven Organization (PDO) มุ่งเน้นการขับเคลื่อนองค์กรด้วยผลการปฏิบัติงาน โดยพนักงานจะได้รับผลตอบแทนสอดคล้องกับผลการปฏิบัติงานของตนเอง เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานและส่งเสริมให้พนักงานมีความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่อง ธนาคารได้จัดสรรเงินตอบแทนพิเศษตามผลงาน (โบนัส) เพื่อตอบแทนผลการปฏิบัติงาน นอกจากนั้น ธนาคารยังดูแลให้พนักงานได้รับเงินเดือนและสิทธิประโยชน์ที่เหมาะสมตามตำแหน่งหน้าที่ ความรับผิดชอบ และอยู่ในอัตราที่เทียบเท่ากับธนาคารพาณิชย์หรือสถาบันการเงินอื่น นอกจากนี้ ธนาคารวิเคราะห์และทบทวนสวัสดิการพนักงานเป็นประจำทุกปี โดยวิเคราะห์เทียบกับองค์กรคู่เทียบ ประเมินสัดส่วนของค่าตอบแทนระหว่างเพศ จัดทำบทวิเคราะห์และข้อเสนอแนะ และนำเสนอต่อคณะกรรมการชุดต่าง ๆ และผู้บริหารสายงงาน โดยการศึกษาวิเคราะห์นี้ถูกใช้ในการจัดสวัสดิการที่หลากหลาย สามารถตอบสนองความต้องการของพนักงานได้อย่างเหมาะสม และยังมีการพิจารณาปรับเพิ่มเงินเดือนพิเศษระหว่างปีให้แก่พนักงานที่มีศักยภาพสูงของธนาคาร

การวางแผนอัตรากำลังเชิงกลยุทธ์

ธนาคารได้นำเครื่องมือ People Analytics ต่าง ๆ มาใช้เป็นปัจจัยสำคัญในการช่วยให้ธนาคารจัดทำแผนการจัดการกำลังคนอย่างเหมาะสมและสอดคล้องกับกลยุทธ์ของธนาคารโดยการวิเคราะห์กลยุทธ์ระยะสั้นและระยะยาวของธนาคารกับสถานะปัจจุบันของกำลังคนและทักษะด้านบุคลากร

การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

ธนาคารมีกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานอย่างเป็นระบบ ซึ่งเป็นกระบวนการที่ดำเนินการอย่างต่อเนื่อง เพื่อผลักดันให้พนักงานสามารถมีผลการปฏิบัติงานบรรลุเป้าหมายตามที่ธนาคาร หน่วยงาน และบุคคล ได้กำหนดไว้ โดยมีกระบวนการดังนี้

ขั้นตอนที่ 1 การวางแผนกลยุทธ์ กำหนด KPI และเป้าหมาย

กำหนดตัวชี้วัดผลการดำเนินงาน เป้าหมาย และเกณฑ์ที่ใช้ในการประเมินผล โดยเป้าหมายและเกณฑ์ดังกล่าวจะต้องมีความชัดเจน และสอดคล้องกับทิศทางตามยุทธศาสตร์ของธนาคาร มีการนำตัวชี้วัดผลงาน (KPI) มาใช้เป็นเครื่องมือกำหนดเป้าหมายการทำงานของพนักงานโดยมีการตกลงร่วมกันระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ปฏิบัติงาน

ความถี่และระยะเวลาดำเนินการ : อย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง

ขั้นตอนที่ 2 การติดตามผลการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชาโดยหัวหน้างานทุกระดับ การให้คำแนะนำ และสอนงานผู้ใต้บังคับบัญชา

ผู้บังคับบัญชาติดตามความคืบหน้าของผลการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างสม่ำเสมอตลอดทั้งปีเพื่อให้ผลการปฏิบัติงานเป็นไปตามเป้าหมาย ผู้บังคับบัญชาจะเสนอแนะแนวทางแก้ไขและการพัฒนาตนเองร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชา รวมถึงประเมินความคืบหน้าของผลงานเทียบกับเป้าหมายตาม KPI ที่กำหนดร่วมกัน เพื่อส่งเสริมให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับแนวทางการพัฒนาและทำงานได้ดียิ่งขึ้น

ความถี่และระยะเวลาดำเนินการ : เป็นประจำ

ขั้นตอนที่ 3 การประเมินผลการปฏิบัติงาน

ประเมินและวัดผลจากความสำเร็จของงานส่วนบุคคลและระดับหน่วยงาน เปรียบเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดไว้ เพื่อส่งเสริมการทำงานร่วมกันและการมีส่วนร่วมในการทำงานเพื่อบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ โดยจะประเมินผลในรูปแบบคณะกรรมการเพื่อให้เกิดความเป็นธรรม และจัดลำดับผลการปฏิบัติงานตั้งแต่ระดับ 1 ถึง 5

ความถี่และระยะเวลาดำเนินการ : อย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง

ขั้นตอนที่ 4 การแจ้งผลการปฏิบัติงาน การชี้แจงและข้อเสนอแนะจากผลการปฏิบัติงาน

หลังจากกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน ผู้บังคับบัญชาจะต้องให้คำแนะนำในการปฏิบัติงานแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นรายบุคคล ซึ่งประกอบด้วย จุดเด่นในการปฏิบัติงาน สิ่งที่ควรพัฒนา และข้อเสนอแนะเพิ่มเติมอื่น ๆ เพื่อเป็นแนวทางในการปรับปรุง แก้ไขให้มีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น พร้อมทั้งรับฟังความคิดเห็นเพื่อเป็นการสร้างขวัญกำลังใจให้กับพนักงาน

ความถี่และระยะเวลาดำเนินการ : ภายหลังเสร็จสิ้นการประเมินผลทุกครั้ง

การเชื่อมโยงผลการปฏิบัติงานที่ได้จากการประเมินไปใช้ในการพิจารณาผลตอบแทนทั้งที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงินให้แก่พนักงานทั่วทั้งองค์กร เพื่อเป็นการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานที่ดี มีความมุ่งมั่นในการทำงานตามหลักจ่ายตามผลงาน เพื่อมุ่งสู่การเป็นองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยผลการปฏิบัติงานเป็นสำคัญ

นอกจากการประเมินผลการปฏิบัติงานตาม KPI แล้ว ธนาคารยังกำหนดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานในส่วน Contribution โดยใช้เครื่องมือ Objective and Key Results (OKRs) สำหรับกลุ่มผู้บริหารของธนาคาร เพื่อส่งเสริมการขับเคลื่อนภารกิจหลักของธนาคารหรือเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานให้ดียิ่งขึ้น

กลยุทธ์การพัฒนาศักยภาพบุคลากร

ธนาคารเล็งเห็นถึงความสำคัญในการพัฒนาบุคลากร โดยมุ่งเน้นการพัฒนาสมรรถนะหลักขององค์กร (Core Competency) สมรรถนะด้านดิจิทัล (Digital Competency) สมรรถนะด้านการเป็นผู้นำ (Leadership Competency) และสมรรถนะประจำตำแหน่งงาน (Functional Competency) ซึ่งธนาคารใช้เป็นแนวทางการประเมิน บริหารจัดการ และออกแบบแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan หรือ IDP) ได้ดียิ่งขึ้น ผลของการประเมินจะถูกนำไปทบทวน เพื่อพัฒนากระบวนการให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น สอดคล้องกับบริบททางธุรกิจและนโยบายการดำเนินงานของธนาคารในปัจจุบัน ส่งผลให้จัดสรรทรัพยากรบุคคลและอัตรากำลังภายในองค์กรเป็นไปอย่างเหมาะสม

ในทุก ๆ ปี ธนาคารดำเนินการประเมินความถนัดและผลการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างรอบด้าน 360 องศา ทั้งจากผู้บังคับบัญชา ผู้ที่อยู่ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน ผลที่ได้จากการประเมินจะถูกนำไปวิเคราะห์จุดอ่อน จุดแข็งของพนักงาน และเป็นข้อมูลสำหรับการจัดทำโครงการพัฒนาศักยภาพพนักงาน ผ่านการจัดอบรมเพื่อเพิ่มพูนทักษะความรู้ให้กับพนักงานให้ตรงกับทักษะที่มีความจำเป็นและความต้องการของพนักงาน

โครงการฝึกอบรมพัฒนาทักษะพนักงาน

หลักสูตร	เป้าหมายปี 2566	ผลการดำเนินงานปี 2566
โครงการอบรมการเพิ่มยอดขายผลิตภัณฑ์ประกันชีวิตของกลุ่มพนักงาน Financial planning	ค่าเฉลี่ยผลสำเร็จในการฝึกอบรมอยู่ที่ร้อยละ 20	ค่าเฉลี่ยผลสำเร็จในการฝึกอบรมอยู่ที่ร้อยละ 20 จำนวนผู้เข้าอบรม 415 คน จากพนักงานกลุ่มเป้าหมาย 643 คน หรือคิดเป็นร้อยละ 64.54 ผลค่าคุ้มทุนจากการอบรมขายประกันชีวิตอยู่ที่ร้อยละ 33.99
โครงการการฝึกอบรมของกลุ่มพนักงานสำนักงานธุรกิจตำแหน่งพนักงานธุรกิจสัมพันธ์ พนักงานวิเคราะห์สินเชื่อธุรกิจ พนักงานสินเชื่อธุรกิจ	ยอดขายผลิตภัณฑ์สินเชื่อของพนักงานที่เป็นผลสำเร็จจากการฝึกอบรม ร้อยละ 5 ความคุ้มค่าในการลงทุนอยู่ที่ร้อยละ 100	ผลงานยอดขายผลิตภัณฑ์สินเชื่อของพนักงานเป็นผลสำเร็จที่เกิดจากการอบรมเพิ่มขึ้นร้อยละ 5 จำนวนผู้เข้าอบรม 682 คน จากพนักงานกลุ่มเป้าหมาย 715 คน หรือคิดเป็นร้อยละ 95.38 ความคุ้มค่าในการลงทุนอยู่ที่ร้อยละ 1,591

ความผูกพันและการมีส่วนร่วมของพนักงาน

ธนาคารเล็งเห็นถึงความสำคัญในการสร้างความมุ่งมั่นผูกพัน การมีส่วนร่วมและการดูแลพนักงานให้มีความสุขกับการทำงาน โดยกำหนดให้มีการสำรวจความมุ่งมั่นผูกพันของพนักงานทีมีต่อธนาคารเป็นประจำทุกปี ปีละ 2 ครั้ง หัวข้อที่สำรวจครอบคลุมความพึงพอใจในการทำงาน เป้าหมายในการทำงาน ความสุขในการทำงานและความเครียดที่ได้รับจากเนื้องาน และนำผลสำรวจมากำหนดกลยุทธ์ ปรับปรุงการปฏิบัติงานของธนาคารให้เหมาะสมและสอดคล้องกับความต้องการและความคาดหวังของพนักงาน ผลการสำรวจความพึงพอใจจะถูกสื่อสารผ่าน Intranet ภายในของธนาคาร และมีการจัด Town hall รวมถึงเผยแพร่ผ่านรายงานความยั่งยืน เพื่อให้ทุกคนรับทราบโดยทั่วกัน ในปี 2566 ธนาคารได้ดำเนินการสำรวจความผูกพันของพนักงาน ซึ่งพนักงานทั้งหมดร้อยละ 98 มีส่วนร่วมในการตอบแบบสำรวจความผูกพันและจากผลการสำรวจพบว่า พนักงานร้อยละ 93 มีความผูกพันกับองค์กร

แผนการจูงใจระยะยาว

ธนาคารจ่ายเงินตอบแทนพิเศษในการทำงานกับธนาคารนานให้กับพนักงานที่มีอายุงานตั้งแต่ 10 ปีขึ้นไป ที่ออกจากธนาคาร โดยจำนวนเงินตอบแทนพิเศษจะแตกต่างกันไปตามระยะเวลาที่พนักงานทำงานให้กับธนาคาร

ผลการดำเนินงานด้านการฝึกอบรมพนักงาน

ข้อมูล	หน่วย	2563	2564	2565	2566
จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมทั้งหมด	ชั่วโมง	2,322,766	2,102,850	1,350,849	1,132,068
จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมเฉลี่ยต่อคน	ชั่วโมงเฉลี่ยต่อคน	109.81	105.46	72.18	68.94
จำแนกตามเพศ
ชาย	ชั่วโมงเฉลี่ยต่อคน	94.38	78.61	61.84	60.87
หญิง	ชั่วโมงเฉลี่ยต่อคน	116.49	116.65	76.40	72.15
จำแนกตามอายุ
อายุน้อยกว่า 30 ปี	ชั่วโมงเฉลี่ยต่อคน	NA	NA	NA	70.48
อายุ 30-50 ปี	ชั่วโมงเฉลี่ยต่อคน	NA	NA	NA	70.68
อายุมากกว่า 50 ปี	ชั่วโมงเฉลี่ยต่อคน	NA	NA	NA	63.22
จำแนกตามสัญชาติ
ไทย	ชั่วโมงเฉลี่ยต่อคน	NA	NA	NA	68.94
ต่างชาติ	ชั่วโมงเฉลี่ยต่อคน	NA	NA	NA	27.00
จำแนกตามระดับ
ผู้บริหารระดับสูง	ชั่วโมงเฉลี่ยต่อคน	104.76	107.00	81.41	96.35
ผู้บริหารระดับกลาง-ต้น	ชั่วโมงเฉลี่ยต่อคน	104.76	107.00	83.64	78.74
พนักงานระดับปฏิบัติการ	ชั่วโมงเฉลี่ยต่อคน	136.68	97.96	69.94	66.73
งบประมาณทั้งหมดที่ใช้การฝึกอบรมพนักงาน	บาท	146,740,000	115,670,000	150,280,000	243,404,177
งบประมาณที่ใช้การฝึกอบรมพนักงานเฉลี่ยต่อคน	บาท	7,241.88	6,107.89	8,752.38	14,520.32
ผลตอบแทนจากการลงทุนด้านทรัพยากรมนุษย์ (HCROI)	เท่า	3.44	3.23	3.62	4.38

อาชีวอนามัยและความปลอดภัยในการทำงาน

ธนาคารกรุงไทย ให้ความสำคัญกับสุขภาพ ความปลอดภัย และสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปราศจากอันตรายและความเสี่ยงในการทำงานของพนักงาน ผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง โดยธนาคารยึดถือและปฏิบัติตามข้อกำหนดของ พ.ร.บ. ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2554 พร้อมทั้งดำเนินงานให้เป็นไปตาม มาตรฐานระบบการจัดการอาชีวอนามัยและความปลอดภัย : ISO 45001 โดยในปี 2567 ธนาคารได้รับการรับรองมาตรฐานระบบการจัดการอาชีวอนามัยและความปลอดภัย ISO45001:2018 ของอาคารสำนักงานใหญ่ อาคาร 1 (อาคารนานาเหนือ) และอาคาร 2 (อาคารสุขุมวิท) รวมทั้งได้มีการปรับปรุงโยบายความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานให้มีความเหมาะสม ชัดเจน สอดคล้องกับข้อกฎหมายรวมถึงมาตรฐานสากล ISO 45001 ธนาคารจัดทำวิสัยทัศน์ พันธกิจ และนโยบายด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน เพื่อกำหนดเป้าหมายเป็นกรอบแนวทางในการบริหารจัดการและปฏิบัติงาน รวมถึงการติดตามผลการดำเนินการด้านความปลอดภัย เพื่อนำไปสู่การสร้างวัฒนธรรมความปลอดภัยขององค์กร

เป้าหมายระยะยาว

เป้าหมายปี 2566

ผลการดำเนินงานปี 2566

สร้างวัฒนธรรมความปลอดภัยขององค์กร (Safety Culture) อุบัติเหตุเป็น 0

กรณีด้านความปลอดภัยฯ ที่ถูกลงโทษหรือถูกปรับจากหน่วยงานราชการ = 0
อัตราการบาดเจ็บจากการทำงานรวม ≤ 1.00
อัตราการเกิดอุบัติเหตุถึงขั้นหยุดงาน = 0
อัตราการเจ็บป่วยจากการทำงาน = 0

2 กรณีด้านความปลอดภัย
0.54 อัตราการบาดเจ็บจากการทำงาน
0 อัตราการเจ็บป่วยจากการทำงาน
4.48 คะแนนความพึงพอใจโดยรวมที่มีต่อสภาพแวดล้อมในการทำงานของธนาคาร
0.54 อัตราการเกิดอุบัติเหตุถึงขั้นหยุดงาน
36 สื่อรณรงค์ด้านความปลอดภัย

มาตรการส่งเสริมอาชีวอนามัยและความปลอดภัยในที่ทำงาน

ธนาคารมีมาตรการประเมินความเสี่ยงด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัยเป็นประจำโดยคณะกรรมการความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน (คปอ.) โดยพิจารณาจากกิจกรรมที่ธนาคารดำเนินการในแต่ละพื้นที่ และนำแนวทางการจัดการความเสี่ยงมาผนวกเข้ากับการดำเนินงานในสำนักงานใหญ่และสาขาทั่วประเทศ เพื่อสร้างแนวปฏิบัติ ลดความเสี่ยงของพนักงาน พร้อมทั้งตั้งเป้าหมายที่เกี่ยวข้อง ได้แก่ การลดอุบัติเหตุเป็นศูนย์ และการลดเหตุการณ์ด้านความปลอดภัยที่ไม่สามารถปฏิบัติตามที่กฎหมายกำหนด รวมถึงดำเนินการแก้ไขและติดตามผลการดำเนินการอย่างใกล้ชิด

ธนาคารส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมในการระบุความเสี่ยงด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย ผ่านช่องทางที่หลากหลายและสามารถเข้าถึงได้สะดวก เช่น ระบบซ่อมได้ อีเมล Safety Together โดยมีหน่วยงานที่เกี่ยวข้องดำเนินการประเมินและหาแนวทางลดความเสี่ยงดังกล่าว นอกจากนี้ ธนาคารให้ความสำคัญกับการสร้างความตระหนักรู้ให้กับพนักงานผ่านสื่อหลากหลายช่องทาง รวมถึงดำเนินการสำรวจความคิดเห็นด้านอาชีวอนามัย ความปลอดภัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานของพนักงานปีละ 2 ครั้ง เพื่อนำผลสำรวจไปปรับปรุงการดำเนินงาน โดยครอบคลุมระบบเตือนและป้องกันอัคคีภัย ระบบรักษาความปลอดภัย และสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน

กระบวนการรายงานและสอบสวนอุบัติการณ์

ธนาคารกำหนดขั้นตอนรายงานการเกิดอุบัติการณ์ เพื่อให้การดำเนินงานของธนาคารสอดคล้องกับข้อกำหนดของกฎหมายว่าด้วยความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน และเพื่อเก็บรวบรวมข้อมูลและสถิติในการเกิดอุบัติการณ์ และเหตุการณ์เกือบเกิดอุบัติการณ์ เพื่อนำไปวิเคราะห์และกำหนดแผนป้องกันรวมถึงวิธีการแก้ไข

การส่งเสริมสุขภาพและคุณภาพชีวิตที่ดีให้กับพนักงาน

นอกเหนือจากการยึดถือและปฏิบัติตามข้อกำหนดของ พ.ร.บ. ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2554 เช่น การจัดให้มีการตรวจสุขภาพประจำปี การจ่ายเงินทดแทนกรณีทุพพลภาพและเสียชีวิตอันเนื่องมาจากการทำงาน และการดูแลสถานที่ทำงานให้มีความปลอดภัย เป็นต้นแล้ว ธนาคารยังให้ความสำคัญกับการส่งเสริมสุขภาพและคุณภาพชีวิตที่ดีของพนักงาน ผ่านโครงการและกิจกรรมที่โดดเด่นในปี 2566 ดังนี้

กิจกรรม/ โครงการ	รายละเอียด
การทำงานแบบยืดหยุ่น	ธนาคารนำแนวทางปฏิบัติงานแบบยืดหยุ่น โดยให้พนักงานบางกลุ่มสามารถปฏิบัติงานจากที่พักอาศัย หรือ Co-working space ได้ตามความเหมาะสม ธนาคารปรับเปลี่ยนสู่การทำงานแบบวิถีชีวิตใหม่ (New Normal) โดยมีการใช้เทคโนโลยีเพื่อการรับ-ส่งงาน การประชุม สัมมนาแบบ Video Conference ผ่านแอปพลิเคชันต่าง ๆ เช่น Hangouts / Meet
เวลางานที่ยืดหยุ่น	ธนาคารเปิดโอกาสให้พนักงานเลือกเวลาทำงานใน 3 ช่วงเวลา ได้แก่ 7.45 น. - 16.45 น. 8.00 น. - 17.00 น. 8.30 น. - 17.30 น. และไม่ให้พนักงานทำงานเกิน 48 ชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์
พื้นที่ทำงานแบบ Open Space	ธนาคารได้ปรับปรุงพื้นที่สำนักงานใหญ่ จัดให้มีพื้นที่ทำงานแบบเปิด (Open space) ลดความหนาแน่นของพนักงานต่อพื้นที่
ชมรมกีฬาและศูนย์ออกกำลังกาย	ธนาคารส่งเสริมให้มีชมรมกีฬาต่าง ๆ และได้จัดตั้งศูนย์ออกกำลังกายเพื่ออำนวยความสะดวกให้พนักงานสามารถเข้าถึงอุปกรณ์ออกกำลังกาย และมีส่วนร่วมกับกลุ่มบุคคลที่ชอบการออกกำลังกายประเภทเดียวกัน เช่น ชมรมจักรยาน ยิงปืน ฟุตบอล แบดมินตัน
เคล็ดลับดูแลสุขภาพ (Health tips) : Fit From Home และ Tips & Tricks เคล็ดลับดี ๆ เพื่อสุขภาพ	ให้ความรู้ด้านสุขภาพ โดยจัดทำ VDO clips เพื่อให้ความรู้เกี่ยวกับเคล็ดลับการดูแลสุขภาพ การออกกำลังกาย การปฐมพยาบาลเบื้องต้น การป้องกัน Office Syndrome ส่งเสริมให้พนักงานมีความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับสุขภาพ การปรับพฤติกรรมเพื่อป้องกันการบาดเจ็บและโรคภัยต่าง ๆ
แนวทางการทำงานแบบ WFH ให้ถูกหลักการยศาสตร์	บรรจุเนื้อหาการทำงานที่ถูกต้องตามหลักการยศาสตร์ (Ergonomics) และความปลอดภัยในการปฐมนิเทศพนักงานเข้าใหม่
วันหยุดพักผ่อนประจำปี	ธนาคารกำหนดให้พนักงานมีสิทธิหยุดพักผ่อนได้ปีละ 15 วันทำงาน
การลาคลอดบุตร	ธนาคารให้สิทธิการลาคลอดบุตรโดยรวม 98 วัน เพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตร โดยจะลาในวันที่คลอด ก่อนวันที่คลอด หรือหลังวันที่คลอดบุตรก็ได้ สำหรับพนักงานชาย ธนาคารให้สิทธิลาไปช่วยเหลือภรรยาโดยชอบด้วยกฎหมายที่คลอดบุตรได้ 1 ครั้ง ภายในระยะเวลาไม่เกิน 90 วัน นับแต่วันที่ภริยาคลอดบุตร โดยมีวันลาติดต่อกันไม่เกิน 15 วันทำงาน โดยได้รับค่าตอบแทนตามปกติ เพื่อดูแลบุตรและภรรยา
ห้องมุมนมแม่	ธนาคารจัดสถานที่และสิ่งอำนวยความสะดวกสำหรับปั๊มน้ำนมระหว่างวัน เพื่อช่วยอำนวยความสะดวกให้แม่ทำงาน ยังคงสามารถให้นมลูกได้ หรือบีบเก็บน้ำนมให้ลูกกินนมได้อย่างต่อเนื่อง
การอบรมเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานใกล้เกษียณอายุ	ธนาคารจัดอบรมให้ความรู้ หลักสูตร “Happy Retirement” เพื่อเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานในการวางแผนการเงิน การดูแลสุขภาพกายและสุขภาพจิต การรับมือกับความเปลี่ยนแปลงภายหลังเกษียณอายุ ช่วยให้สามารถใช้ชีวิตหลังเกษียณได้อย่างมีความสุข

โครงการ Krungthai Safety Together

ธนาคารมุ่งเน้นสร้างวัฒนธรรมความปลอดภัยขององค์กร โดยจัดทำโครงการ Krungthai Safety Together ซึ่งครอบคลุมการดำเนินงาน ด้านกฎหมาย (Law) ด้านความรู้ (Knowledge) และด้านสถานที่ทำงาน (Workplace) เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย และเหมาะสมต่อการดำเนินงาน โดยมี 4 พันธกิจ ดังนี้

ฝึกอบรมบุคลากรภายในเพื่อสร้างความตระหนักและความรู้เรื่องความปลอดภัยในที่ทำงาน
พนักงานร่วมระบุความเสี่ยงด้านความปลอดภัย สภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นประจำ โดยการแจ้งผ่านช่องทางระบบซ่อมได้ อีเมล์ Safety Together และสื่อสารให้พนักงานและผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทราบถึงเหตุการณ์ที่อาจก่อให้เกิดอันตราย เพื่อหาแนวทางป้องกันและควบคุมอุบัติเหตุที่อาจเกิดขึ้นในสถานที่ทำงาน
รักษาสภาพแวดล้อมให้ปลอดภัยและเหมาะสมแก่การทำงาน รวมถึงการยศาสตร์
สนับสนุนสุขภาพกายและสุขภาพใจแก่พนักงานภายในองค์กร รวมถึงอบรมบุคลากรด้านการยศาสตร์

ผลการดำเนินงานด้านอัตราการขาดงาน

ข้อมูล	หน่วย	2563		2564		2565		2566		เป้าหมาย ปี 2566
		ชาย	หญิง	ชาย	หญิง	ชาย	หญิง	ชาย	หญิง
จำนวนวันขาดงานโดยไม่ได้แจ้งล่วงหน้า	วัน	0	0	0	0	0	0	0	0	-
จำนวนวันลาป่วยรวมทั้งองค์กร	วัน	12,251	29,457	9,168	26,545	12,288	37,646	10,057	29,722	-
		41,708		35,713		49,935		39,779
อัตราการขาดงาน	ร้อยละ	0.77		0.79		1.31		1.07		≤ 1