รายงานความยั่งยืน

สำหรับพนักงานของเรา

ทรัพยากรบุคคลถือเป็นปัจจัยอันสำคัญยิ่งต่อการเติบโตของธุรกิจ เฉกเช่นเดียวกับพืชพันธุ์ที่ต้องอาศัยดินดีในการเจริญงอกงาม พนักงานกรุงไทยหลายพันคนคือส่วนสำคัญที่ช่วยให้เราประสบความสำเร็จในการสร้างและรักษาความสัมพันธ์กับลูกค้า พันธมิตรทางธุรกิจ และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่น ๆ ของธนาคาร ทั้งในประเทศไทยและอีกหลายประเทศทั่วโลก

ที่กรุงไทยเราเชื่อว่าการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพเป็นหนึ่งในแรงผลักดันสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืน ความสามารถในการดึงดูด รักษา และพัฒนาพนักงานที่มีความสามารถและความคล่องตัว การส่งเสริมความหลากหลาย เท่าเทียม และสุขภาวะในการทำงาน รวมถึงวัฒนธรรมการทำงานอย่างมีความรับผิดชอบ เหล่านี้ช่วยวางรากฐานที่ทั้งหนักแน่นและยืดหยุ่นให้กับธนาคาร นำไปสู่การบรรลุเป้าหมายของการพัฒนาธุรกิจ ท่ามกลางบริบทของการแข่งขันที่เปลี่ยนแปลงไม่หยุดนิ่ง

ท่ามกลางยุคสมัยที่ความเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว ธนาคารมีการปรับปรุงและพัฒนาการดำเนินงานด้านการบริหารบุคลากรอยู่เสมอ เพื่อพัฒนาขีดความสามารถของพนักงานให้ก้าวไปพร้อมกับองค์กร


การดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ

การดึงดูดบุคลากรรุ่นใหม่ที่มีศักยภาพ
ธนาคารมุ่งเน้นการดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพเข้ามาร่วมงานกับธนาคารตั้งแต่แหล่งต้นกำเนิดในรูปแบบเชิงรุกและได้ดำเนินการเพิ่มช่องทางการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถโดดเด่น ผ่านช่องทางการสรรหาต่าง ๆ เช่น การสรรหาบุคลากรที่มีศักยภาพสูงที่ได้รับทุนจากหน่วยงานภาครัฐ ได้แก่ นักเรียนทุนโครงการพัฒนาและส่งเสริมผู้มีความสามารถพิเศษทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี (พสวท.) และโครงการทุนสำนักงานพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติ (สวทช.) ซึ่งทำให้ธนาคารสามารถดึงดูดบุคลากรกลุ่มศักยภาพจากสถาบันการศึกษาต่าง ๆ ในสาขาเฉพาะทางที่จำเป็นต่อการขับเคลื่อนสู่การเป็นธนาคารดิจิทัล กรุงไทยรับสมัครนักศึกษาจากมหาวิทยาลัยและวิทยาลัยอาชีวศึกษาต่าง ๆ ทั่วประเทศ ที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีดิจิทัลและนวัตกรรม เพื่อเข้ารับการฝึกงานกับธนาคารและบริษัทในกลุ่มธุรกิจทางการเงินของธนาคาร เช่น บริษัท Infinitas by Krungthai และ บริษัท Arise by Infinitas เพื่อสร้างความร่วมมือและแสวงหาบุคลากรที่มีความสามารถให้มาร่วมงานกับธนาคารในอนาคต



ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม
เพื่อรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ ธนาคารมีการวิเคราะห์และทบทวนกลยุทธ์ค่าตอบแทนและสวัสดิการของพนักงานเป็นประจำทุกปี เพื่อให้แน่ใจว่าผลตอบแทนที่พนักงานได้จากธนาคารอยู่ในเกณฑ์ ที่สามารถแข่งขันได้กับองค์กรคู่เทียบแห่งอื่น ๆ ธนาคารดำเนินงานตามนโยบาย PDO (Performance Driven Organization) คือ “องค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยผลการปฏิบัติงานเป็นสำคัญ” โดยพนักงานจะได้รับผลตอบแทนสอดคล้องกับผลการปฏิบัติงานของตนเอง นอกจากนั้นธนาคารยังดูแลให้พนักงานได้รับเงินเดือนและสิทธิประโยชน์ที่เหมาะสมตามตำแหน่งหน้าที่ ความรับผิดชอบ และอยู่ในอัตราที่เทียบเท่ากับธนาคารพาณิชย์หรือสถาบันการเงินอื่น ธนาคารจัดให้มีสวัสดิการที่หลากหลาย สามารถตอบสนองความต้องการของพนักงานได้อย่างเหมาะสม และยังมีการพิจารณาปรับเพิ่มเงินเดือนพิเศษระหว่างปีให้แก่พนักงานที่มีศักยภาพสูงของธนาคารด้วย ธนาคารมีการจ่ายเงินตอบแทนพิเศษตามผลงาน (โบนัส) เป็นเงินที่จ่ายเพื่อตอบแทนผลการปฏิบัติงานในรอบปีที่ผ่านมา เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ส่งเสริมให้พนักงานมีความมุ่งมั่นในการทำงานอย่างต่อเนื่อง และรักษาบุคลากรที่มีความสามารถให้ปฏิบัติงานกับธนาคาร


การรักษาพนักงานกลุ่มที่มีศักยภาพสูง
ธนาคารได้พัฒนาปรับปรุงกระบวนการเก็บรักษาพนักงานกลุ่มศักยภาพสูง โดยพิจารณาจากมิติต่าง ๆ ที่ส่งผลต่อความร่วมมือร่วมใจของพนักงานกลุ่มดังกล่าว ใน 6 มิติ ได้แก่
  1. ความเป็นผู้นำ (Leadership) ธนาคารมุ่งเน้นการสร้างกิจกรรมที่เปิดโอกาสให้พนักงานกลุ่มศักยภาพสูง ได้เข้าไปมีส่วนร่วมในงานหรือกิจกรรมสำคัญต่าง ๆ ของธนาคารร่วมกับผู้บริหารระดับสูง เพื่อให้พนักงานได้เรียนรู้งานและรับนโยบายโดยตรงจากผู้บริหาร เช่น การมอบหมายให้ทำงานเป็นผู้ช่วยผู้บริหาร (Job Shadowing) เพื่อให้สามารถทำงานแทนผู้บริหารได้ในอนาคต ซึ่งจะเป็นการสร้างแรงบันดาลใจ และความรู้สึกได้รับการชื่นชม แก่พนักงานศักยภาพสูงของธนาคาร
  2. การสื่อสาร (Communication) ธนาคารมีการดำเนินกิจกรรมเพื่อกระตุ้นให้เกิดการสื่อสารแบบสองทาง ระหว่างพนักงานศักยภาพสูง และผู้บริหารระดับสูงของธนาคาร ได้แก่ กิจกรรม Executive Inspiring Talk เพื่อให้ผู้บริหารถ่ายทอดนโยบายในลักษณะจากบนสู่ล่าง (Top Down) และพนักงานกลุ่มศักยภาพสูงได้นำเสนอความคิดริเริ่มต่าง ๆ ในลักษณะจากล่างสู่บน (Bottom Up)
  3. สร้างบรรยากาศการทำงาน (Atmosphere) ธนาคารมุ่งเน้นการสร้างรูปแบบการทำงานแบบข้ามสายงาน (Cross Function) ที่จะทำให้เกิดวัฒนธรรมยืดหยุ่น คล่องตัว (Aglie Culture) โดยกำหนดแผนการหมุนเวียนตำแหน่งงาน (Rotation Plan) เพื่อให้พนักงานกลุ่มศักยภาพสูงได้มีโอกาสเรียนรู้ และหมุนเวียนการปฏิบัติงานในแต่ละหน่วยงานของธนาคาร รวมถึงมีการโอนย้ายเพื่อเรียนรู้งานของบริษัทในเครือ (Secondment) เพื่อเสริมศักยภาพ ช่วยให้พนักงานเกิดทักษะรอบด้าน (Well-Rounded Skill) และขยายความรับผิดชอบได้มากขึ้น (Job Enlargement) เช่น มีการย้ายพนักงานศักยภาพสูงไปทำงานชั่วคราวที่บริษัท Infinitas ในเครือกรุงไทย หรือส่งเสริมพนักงานกลุ่มศักยภาพสูงให้เข้าร่วม กิจกรรม Hackathon เพื่อการเรียนรู้จากประสบการณ์ ในการระดมสมองเพื่อสร้างสรรค์ไอเดียและนวัตกรรมใหม่
  4. ค่าตอบแทนที่เหมาะสม (Total Reward) ธนาคารมีการดูแลเงินเดือน และกระบอกเงินเดือนของกลุ่มศักยภาพสูงแต่ละรายให้มีความเหมาะสมและสอดคล้องกับตลาด อีกทั้งมีการติดตามความก้าวหน้าในเส้นทางอาชีพ (Monitor Career Path) ของกลุ่มศักยภาพสูง เพื่อให้มีเส้นทางความก้าวหน้าที่เหมาะสมสอดคล้องกับผลการปฏิบัติงาน
  5. ให้โอกาส (Opportunities) ธนาคารมีการมอบหมายงาน หรือโครงการที่ท้าทายและเป็นโครงการที่สำคัญของธนาคารให้แก่พนักงานกลุ่มศักยภาพสูงเพื่อพัฒนาศักยภาพพนักงานอยู่เสมอ และมีการจัดทำแผนการหมุนเวียนตำแหน่งงาน (Rotation Plan) เพื่อให้พนักงานกลุ่มศักยภาพสูงได้เรียนรู้และช่วยงานในสายงานต่าง ๆ ของธนาคาร รวมทั้งการจัดอบรม หลักสูตรระยะสั้นทางด้านดิจิทัล (Digital Short Course) ให้แก่กลุ่มศักยภาพสูง โดยสถาบันการศึกษาชั้นนำระดับโลก เพื่อสร้างเสริมความรู้ ความเข้าใจในด้านดิจิทัล
  6. ความภาคภูมิใจ (Pride) ส่งเสริมการขยายขอบเขตความรับผิดชอบ (Job Enlargement) และการเพิ่มคุณค่าในงาน (Job Enrichment) ให้แก่พนักงานกลุ่มศักยภาพสูง (Talent) โดยให้พนักงานกลุ่มดังกล่าวรวบรวมองค์ความรู้ ผ่านการทำพอดแคสต์ และ การแลกเปลี่ยนความรู้ (Knowledge Sharing) เพื่อถ่ายทอดประสบการณ์การทำงานในรูปแบบการทำงานและวัฒนธรรมองค์กรแบบใหม่ หรือความรู้ทางด้านดิจิทัลใหม่ ๆ ให้แก่พนักงานทั้งธนาคาร ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งในการช่วยผลักดันการเปลี่ยนแปลงขององค์กร รวมถึงสร้างความชื่นชมที่น่าภูมิใจ เพื่อรักษาพนักงานกลุ่มดังกล่าวไว้ต่อไป นอกจากนี้ ธนาคารมีการส่งมอบการ์ดแสดงความยินดีอิเล็กทรอนิกส์ (E-Congratulations Card) ในโอกาสต่าง ๆ แก่พนักงานกลุ่มศักยภาพสูง เพื่อเป็นการยกย่องชมเชย


การดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ

การดึงดูดบุคลากรรุ่นใหม่ที่มีศักยภาพ
ธนาคารมีระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) ซึ่งเป็นกระบวนการที่ดำเนินการอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง เพื่อผลักดันให้ผลงานของพนักงานบรรลุเป้าหมายตามที่ธนาคาร หน่วยงาน และบุคคล ได้กำหนดไว้ ได้แก่
  1. การวางแผนกำหนดตัววัดผลการดำเนินงาน เป้าหมาย และเกณฑ์ที่ใช้ในการประเมินผล จะต้องมีความชัดเจน และสอดคล้องกับทิศทางตามยุทธศาสตร์ของธนาคาร มีการนำตัวชี้วัดผลงาน (KPI) มาใช้เป็นเครื่องมือกำหนดเป้าหมายการทำงานของพนักงานโดยมีการตกลงร่วมกันระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นกระบวนการที่ให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ปฏิบัติงาน ในการผลักดันให้พนักงานมีผลงานสูงขึ้น
  2. การติดตามผลงาน การให้คำแนะนำการปฏิบัติงาน และการสอนงาน (Coaching & Feedback) ผู้บังคับบัญชาสามารถติดตามผลการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชาว่ามีผลงานคืบหน้าและใกล้บรรลุเป้าหมายตาม KPI เพียงใด นอกจากนั้น ผู้บังคับบัญชาจะต้องหาแนวทางในการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อส่งเสริมให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานได้ดียิ่งขึ้น โดยการสอนงาน และให้คำปรึกษาแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา
  3. การประเมินผลการปฏิบัติงานโดยวัดจากความสำเร็จของงาน และเปรียบเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดไว้
  4. การเชื่อมโยงผลการปฏิบัติงานที่ได้จากการประเมินไปใช้ในการพิจารณาผลตอบแทนทั้งที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงินให้แก่พนักงานทั่วทั้งองค์กร เพื่อเป็นการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานที่ดี มีความมุ่งมั่นในการทำงานตามหลักจ่ายตามผลงาน (Pay for Performance) เพื่อมุ่งสู่การเป็นองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยผลการปฏิบัติงานเป็นสำคัญ (Performance Driven Organization)
ทั้งนี้ ในปี 2565 นอกจากการประเมินผลการปฏิบัติงานตาม KPI แล้ว ธนาคารยังกำหนดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานในส่วน Contribution โดยใช้เครื่องมือ Objective and Key Results (OKRs) สำหรับกลุ่มผู้บริหารระดับสูงของธนาคาร เพื่อส่งเสริมการขับเคลื่อนภารกิจหลักของธนาคาร หรือ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานให้ดียิ่งขึ้นอีกด้วย


การวางแผนอัตรากำลังเชิงกลยุทธ์
ธนาคารได้นำเครื่องมือ People Analytics ต่าง ๆ มาใช้เป็นปัจจัยสำคัญในการช่วยให้ธนาคารจัดทำแผนการจัดการกำลังคนอย่างเหมาะสมและสอดคล้องกับกลยุทธ์ของธนาคารโดยการวิเคราะห์กลยุทธ์ระยะสั้น/ระยะยาวของธนาคารกับสถานะปัจจุบันของกำลังคนและทักษะด้านบุคลากร

ทั้งนี้ ในปี 2565 นอกจากการประเมินผลการปฏิบัติงานตาม KPI แล้ว ธนาคารยังกำหนดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานในส่วน Contribution โดยใช้เครื่องมือ Objective and Key Results (OKRs) สำหรับกลุ่มผู้บริหารระดับสูงของธนาคาร เพื่อส่งเสริมการขับเคลื่อนภารกิจหลักของธนาคาร หรือ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานให้ดียิ่งขึ้นอีกด้วย


กลยุทธ์การพัฒนาศักยภาพบุคลากร
กรุงไทยมีแนวทางด้านการพัฒนาศักยภาพบุคลากร โดยมุ่งพัฒนาทักษะพนักงานใน 4 ด้าน คือ สมรรถนะหลักขององค์กร (Core Competency) สมรรถนะด้านดิจิทัล (Digital Competency) สมรรถนะด้านการเป็นผู้นำ (Leadership Competency) และสมรรถนะประจำตำแหน่งงาน (Functional Competency) ส่งผลให้ธนาคารสามารถประเมิน บริหารจัดการ และออกแบบแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan หรือ IDP) ได้ดียิ่งขึ้น ธนาคารยังได้ทบทวนและปรับปรุงกระบวนการนี้อย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้สอดคล้องกับบริบททางธุรกิจและนโยบายการดำเนินงานของธนาคารในปัจจุบัน ส่งผลให้จัดสรรทรัพยากรบุคคลและอัตรากำลังภายในองค์กรเป็นไปอย่างเหมาะสม



ผลการดำเนินงานที่โดดเด่นด้านการพัฒนาศักยภาพบุคลากรในปี 2565
ธนาคารได้ประเมินประสิทธิผลของโปรแกรมการพัฒนาพนักงานที่มีความสำคัญเชิงกลยุทธ์ โดยคํานวณหาผลตอบแทนจากการลงทุนในหลักสูตรฝึกอบรม



ความผูกพันและการมีส่วนร่วมของพนักงาน

ธนาคารให้ความสำคัญกับการดูแลพนักงานและมุ่งเน้นการสร้างความผูกพันระหว่างธนาคารและพนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยกำหนดให้มีการสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อธนาคาร เป็นประจำทุกปี ปีละ 2 ครั้ง ซึ่งในปี 2565 ธนาคารได้ดำเนินการปรับแบบสำรวจความมุ่งมั่นในการปฏิบัติงานของธนาคารให้เหมาะสมและสามารถวัดผลได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น โดยธนาคารได้ดำเนินการนำผลที่ได้จากการสำรวจความคิดเห็นของพนักงานมาพัฒนางานด้านทรัพยากรบุคคลให้มีประสิทธิภาพ สอดคล้องกับความต้องการและความคาดหวังของพนักงาน และนำมาซึ่งการกำหนดกลยุทธ์ในการเสริมสร้างความผูกพัน ทั้งในระดับภาพรวมธนาคาร และระดับสายงาน เพื่อยกระดับความมุ่งมั่นผูกพันของพนักงานให้เกิดการปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรม

จากการสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อธนาคาร ปี 2565 มีพนักงานให้ความร่วมมือตอบแบบสำรวจมากถึง 98.67% มีผลสำรวจในภาพรวมธนาคารเท่ากับ 91.60%

อาชีวอนามัยและความปลอดภัย
ธนาคารกรุงไทย ตระหนักถึงความสำคัญของสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงานของพนักงาน ผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง ตลอดจนสภาพแวดล้อมของสถานประกอบการที่ปราศจากอันตรายและความเสี่ยง ธนาคารจึงได้ยกระดับการดำเนินงานด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานให้เป็นไปตามมาตรฐานระบบการจัดการอาชีวอนามัยและความปลอดภัย : ISO 18001 กำหนดเป้าหมายการดำเนินงานด้านความปลอดภัย นโยบายความปลอดภัย วิสัยทัศน์ความปลอดภัย พันธกิจความปลอดภัย เป็นกรอบและแนวทางของกระบวนการบริหารจัดการด้านความปลอดภัย โดยยึดถือการปฏิบัติตามกฎหมายและมาตรฐานด้านความปลอดภัย จนนำไปสู่การสร้าง “วัฒนธรรมความปลอดภัย ขององค์กร” และทำให้พนักงานรู้สึกว่า “ธนาคารคือบ้านหลังที่สอง”

ธนาคารได้ส่งเสริมผลักดันนโยบายถ่ายทอดสู่การปฏิบัติของฝ่ายต่าง ๆ โดยมีระบบที่เป็นมาตรฐานเดียวกันทั่วทั้งองค์กร ทั้งสำนักงานใหญ่ ส่วนภูมิภาค และสาขา ผ่าน KTB - SSHE (KTB – Safety, Security, Health and Environment) และมีการดำเนินการที่แตกต่างกันไปตามความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นในแต่ละสถานที่ทำงาน หรือสภาพแวดล้อมในการทำงานเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานให้เหมาะสม ปลอดภัย ปราศจากความเสี่ยง


ผลการดำเนินงานด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย


วิสัยทัศน์ พันธกิจ และค่านิยมความปลอดภัยของธนาคาร

วิสัยทัศน์
“มุ่งเน้นการดูแลสุขภาพของบุคลากรทั่วทั้งองค์กร สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานให้เหมาะสม ปลอดภัย ปราศจากความเสี่ยง เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพการทำงาน และสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีแก่บุคลากรทั่วทั้งองค์กร”

พันธกิจ
  • ให้ความรู้และสร้างความตระหนักเรื่องความปลอดภัยในการทำงาน ให้กับบุคลากรทั่วทั้งองค์กร
  • ประเมินและควบคุมอันตรายต่าง ๆ ที่จะส่งผลต่อสุขภาพของบุคลากรทั่วทั้งองค์กร และผู้มาติดต่อกับธนาคาร
  • ดูแลสภาพแวดล้อมการทำงานให้เหมาะสมและปลอดภัย
  • สร้างเสริมให้บุคลากรทั่วทั้งองค์กรมีสุขภาวะที่ดีทั้งทางด้านร่างกาย จิตใจ อารมณ์ และสังคม

ค่านิยม
  • ธนาคารปฏิบัติตามกฎหมายและมาตรฐานด้านความปลอดภัย/ไม่ได้รับการลงโทษหรือถูกปรับจากหน่วยงานราชการ
  • สร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับธนาคาร แสดงให้เห็นว่าธนาคารให้ความสำคัญในเรื่องความปลอดภัยฯ
  • ผู้บริหาร พนักงาน มีจิตสำนึกด้านความปลอดภัยฯ
  • ผู้บริหาร พนักงาน ปฏิบัติงานด้วยความปลอดภัยฯ / ไม่เกิดอุบัติเหตุจากการปฏิบัติงาน (Zero Accident)

ทั้งนี้ เพื่อบรรลุเป้าหมายบ้านหลังที่สอง ธนาคารจึงได้จัดทำโครงการ KRUNGTHAI SAFETY TOGETHER ครอบคลุมการดำเนินงานทั้ง 3 เป้าหมายโดยมีขอบเขตการดำเนินงาน 3 ด้าน คือ ด้านกฎหมาย (Law) ด้านความรู้ (Knowledge) และด้านสถานที่ทำงาน (Workplace) มุ่งเน้นการดูแลสุขภาพของบุคลากรทั่วทั้งองค์กร สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานให้เหมาะสม ปลอดภัย ปราศจากความเสี่ยง เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพการทำงาน และสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีแก่บุคลากรทั่วทั้งองค์กร โดยโครงการนี้มีภารกิจ 4 ประการ ได้แก่
  1. ให้ความรู้และสร้างความตระหนักเรื่องความปลอดภัยในการทำงานแก่บุคลากรทั่วทั้งองค์กร
  2. ประเมินและควบคุมอันตรายต่าง ๆ ที่จะส่งผลต่อสุขภาพของบุคลากรทั่วทั้งองค์กร และผู้มาติดต่อกับธนาคาร
  3. ดูแลสภาพแวดล้อมการทำงานให้เหมาะสมและปลอดภัย
  4. สร้างเสริมให้บุคลากรทั่วทั้งองค์กรมีสุขภาวะที่ดีทั้งทางด้านร่างกาย จิตใจ อารมณ์ และสังคม และดำเนินการภายใต้แนวทาง 6 ประการ (Safety Value)
ธนาคารให้ความรู้ด้านอาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงานแก่พนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยในปี 2565 ได้จัดอบรมรวมทั้งสิ้น จำนวน 7 หลักสูตร มีผู้เข้าอบรมรวมทั้งสิ้น 268 คน รายละเอียดดังนี้

กระบวนการรายงานและสอบสวนอุบัติการณ์
ธนาคารกำหนดขั้นตอนรายงานการเกิดอุบัติการณ์ เพื่อให้การดำเนินงานของธนาคาร สอดคล้องกับข้อกำหนดของกฎหมายว่าด้วยความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน และเพื่อเก็บรวบรวมข้อมูลและสถิติในการเกิดอุบัติการณ์ และเหตุการณ์เกือบเกิดอุบัติการณ์ เพื่อนำไปวิเคราะห์และกำหนดแผนป้องกันรวมถึงวิธีการแก้ไข

ทั้งนี้ ธนาคารรายงานผลการดำเนินงานด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย ต่อคณะกรรมการนโยบายบริหารจัดการสภาพแวดล้อมเพื่อสวัสดิภาพของพนักงาน ซึ่งได้รับมอบอำนาจจากกรรมการผู้จัดการใหญ่และคณะกรรมการบรรษัทภิบาลและความรับผิดชอบต่อสังคม และต่อคณะกรรมการธนาคาร อย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง ผู้บริหารฝ่ายบริหารงานวินัยและพนักงานสัมพันธ์ถูกกำหนดให้รับผิดชอบการดำเนินงานด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย โดยต้องปฏิบัติงานให้บรรลุตามดัชนีชี้วัดความสำเร็จที่เกี่ยวข้อง ยกตัวอย่างเช่น

การส่งเสริมสุขภาพและคุณภาพชีวิตที่ดีให้กับพนักงาน
นอกเหนือจากการยึดถือและปฏิบัติตามข้อกำหนดของ พ.ร.บ. ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2554 เช่น การจัดให้มีการตรวจสุขภาพประจำปี การจ่ายเงินทดแทนกรณีทุพพลภาพและเสียชีวิตอันเนื่องมาจากการทำงาน และการดูแลสถานที่ทำงานให้มีความปลอดภัย เป็นต้นแล้ว ธนาคารยังให้ความสำคัญกับการส่งเสริมสุขภาพและคุณภาพชีวิตที่ดีของพนักงาน ผ่านโครงการและกิจกรรมที่โดดเด่นในปี 2565 ดังนี้

ทั้งนี้ ธนาคารจัดให้มีการให้ความรู้ เสริมสร้างความเข้าใจ เรื่องอคติทางเพศและการเลือกปฏิบัติระหว่างเพศในสถานที่ทำงาน
และนอกจากนี้ สำหรับการลาคลอดบุตร พนักงาน(มารดา) จะได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนในช่วงลาคลอดรวมกันสูงสุด 98 วัน และได้สิทธิในการกลับมาทำงานในตำแหน่งเดิม หรือตำแหน่งที่ได้รับค่าตอบแทนไม่น้อยกว่าเดิม

ข้อมูลเกี่ยวข้องที่น่าสนใจ